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Temps de lecture 7 min
Auteur : ANAE RH
Expert ANAE RH
Le bilan de compétences est un outil de gestion de carrière que chaque actif peut utiliser à sa guise dans le cadre de son travail. Afin d’utiliser au mieux cette possibilité, il faut savoir comment se passe un bilan de compétences pour mieux l’inclure dans son projet professionnel.
Que le futur bénéficiaire du bilan de compétences soit salarié ou demandeur d’emploi, cette phase est identique. Elle consiste à réfléchir sur un projet de vie et de travail, voire sur une reconversion professionnelle. La décision se prise, la procédure peut se faire en distanciel ou en présentiel. Bien entendu, l’idéal est de faire un bilan de compétences avec ANAE.
Tous les actifs, qu’ils soient salariés ou demandeurs d’emploi peuvent faire un bilan de compétences. Il en va de même pour les employés de la fonction publique. Pour ces derniers, le bilan se fait dans des conditions similaires à celles des salariés du privé. Simplement, ce ne sont pas les mêmes textes qui s’appliquent.
Néanmoins la démarche doit être volontaire. L’employeur ne peut l’imposer.
Un bilan de compétences ne peut jamais avoir lieu en interne. Cette procédure doit obligatoirement être effectuée par un consultant extérieur, appartenant à un organisme agréé. Si les textes n’interdisent pas son organisation dans les locaux même de l’entreprise, le consultant ne peut cependant pas appartenir à l’entreprise du salarié. Une séparation stricte des deux univers est préférable.
Le financement, lorsque la démarche est faite sur la suggestion de l’entreprise, est pris en charge par l’employeur. Le salarié peut la faire durant son temps de travail ou non. Lorsqu’un personnel fait cette démarche en dehors de sa relation de travail, le financement peut être pris en charge par son Compte Personnel de Formation (CPF).
Enfin, lorsque le bilan de compétences est réalisé par un demandeur d’emploi, Pôle emploi peut le financer.
Le Code du travail a prévu le déroulement des bilans de compétences. Chaque étape est détaillée et il suffit de suivre le parcours prévu. Il en va de même pour les fonctionnaires. Le Code de la fonction publique prévoit lui aussi la manière dont doit se réaliser cette analyse de l’évolution d’une carrière.
Les articles L6313-1 et suivants du Code du travail sont consacrés à la formation professionnelle et aux bilans de compétences. Et la loi est très détaillée sur la façon de procéder à un bilan de compétences et sur les garanties dont cette action doit s’entourer.
Chaque bilan de compétences, qu’il se déroule dans le privé ou dans la fonction publique, s’articule en trois phases.
La durée de cette procédure est fixée en fonction des besoins du salarié. Elle ne saurait dépasser 24 heures et elle se répartit sur plusieurs semaines. Sa durée globale ne dépasse en principe pas deux voire trois mois.
Ces trois étapes sont interdépendantes l’une de l’autre. Elles sont à réaliser dans l’ordre prévu. Elles ne sont pas forcément de durée équivalente. En fait, le professionnel qui va accompagner le bilan de compétences va adapter la durée des étapes au besoin de l’impétrant.
Cette phase est consacrée à la définition des besoins du salarié ou du fonctionnaire désireux de réaliser son bilan de compétences. Elle se concrétise sous forme d’entretiens successifs d’une à deux heures.
Le consultant dédié à l’impétrant va approfondir les motivations de son interlocuteur. Mais il va aussi s’assurer du caractère volontaire de la démarche entreprise.
Suite à cela, le professionnel va aider son interlocuteur à définir ses besoins. Tous deux vont ensuite déterminer le rythme et le format du bilan qui est en instance d’être réalisé. Bien entendu le plan de carrière du bénéficiaire du bilan va lui aussi être examiné.
Cette phase, qui se fait également sous forme d’entretiens, mais aussi de tests est une phase qui permet de faire un point sur la situation exacte de la personne. Analyse de la personnalité, de la formation et de l’expérience, toute la vie de l’impétrant est passée au crible, avec son consentement bien entendu.
La formation initiale tout comme la formation continue est détaillée et scrutée. Le but est de faire un point précis sur les compétences professionnelles du salarié. D’autre part, les échanges qui s’instaurent entre le consultant et son interlocuteur vont permettre de déterminer les réussites mais aussi les faiblesses du candidat. Cette analyse permettra de mieux choisir une éventuelle formation complémentaire si besoin est.
Élément incontournable du bilan de compétences, l’analyse détaillée des compétences professionnelles du bénéficiaire du bilan doit présenter une image fidèle de son expérience. Toutes les expériences doivent être prises en compte. Celles qui ont présenté des difficultés ou qui ont mené à des échecs également.
En effet, les échecs des salariés permettent de définir les points qu’il faut renforcer, le cas échéant.
En tout état de cause ce parcours peut aussi déboucher sur une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Ce serait une grossière erreur que de ne pas analyser les connaissances et les qualités extraprofessionnelles de la personne. En effet, cette dernière démontre généralement des aptitudes naturelles de la personne tout en donnant d’excellentes indications sur la personnalité de l’interlocuteur. Ces informations sont très précieuses surtout si le bilan de compétences doit déboucher sur une reconversion.
Un entretien même approfondi ne permet pas d’obtenir une image détaillée du caractère du bénéficiaire du bilan et de ses forces et faiblesses. Ainsi le consultant va utiliser divers tests pour mieux cerner le candidat. L’avantage de ce type d’expérience est de permettre à la personne d’avoir une meilleure connaissance de soi et de ses compétences. Phase importante du processus, cette introspection lui permettra de plus facilement choisir entre les différents métiers disponibles, si une reconversion professionnelle est le but du bilan.
Les différents entretiens en face-à-face terminés, c’est au tour du professionnel de dépouiller et d’exploiter les informations qu’il a obtenues tout au long du processus. Il lui appartient de proposer un plan d’action. Cette rédaction va se faire de concert entre les deux interlocuteurs.
Les résultats sont confidentiels et l’organisme de formation ne peut les transmettre à l’employeur sans le consentement du bénéficiaire de l’action de formation. Cette information est d’ailleurs donnée au candidat dès le premier entretien.
Le Code du travail n’interdit pas la réalisation d’une telle action de formation en ligne. Si le plus souvent le parcours se fait en présentiel, il est tout à fait réalisable en distanciel. Le déroulement des entretiens et des investigations est semblable au parcours en présentiel.
Bénéficier d’un bilan de compétences en ligne permet de l’adapter parfaitement à son propre rythme de travail. Tests, visioconférence, les méthodes de communication modernes permettent de réaliser chaque séance à distance de la même manière qu’en présentiel.
L’autre avantage est que le salarié n’est pas tenu de demander une journée de congé. Son projet n’a donc pas à être dévoilé à l’employeur. Ainsi le candidat à ce parcours peut rester centré sur son activité professionnelle. Et c’est une excellente solution quand le candidat souhaite procéder à une évaluation en vue d’une reconversion professionnelle.
Mener des entretiens à distance, passer des tests à distance peut être déroutant pour certains. Analyser ses capacités et aptitudes à distance peut s’avérer moins simple, certaines personnes préférant le contact direct avec les autres.
Si c’est la panacée pour ceux qui veulent rester discrets vis-à-vis de leur société, l’organisation d’un bilan de compétences à distance est cependant de plus en plus utilisée en raison de sa souplesse.
Néanmoins, cette façon de faire peut s’avérer désavantageuse pour un demandeur d’emploi. En effet, ce dernier peut se sentir isolé dans ses démarches en vue de retrouver un emploi.
