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Le bilan de compétences sous toutes ses coutures
Qu'est-ce que le bilan de compétences ? Définition avec ANAE RH
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Temps de lecture 7 min

Date de mise à jour le 25/10/2021

ANAE RH, le cabinet qui vous accompagne dans votre carrière

Auteur : ANAE RH

Expert ANAE RH

Table des matières

Le bilan de compétences est prévu par l’article L6313-10 du Code du travail. Il permet au salarié de faire le point sur sa carrière pour lui donner un second souffle ou dans le cadre d’une reconversion. Mais qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

La définition du bilan de compétences

Le bilan de compétences, tout comme les démarches qui y mènent, est défini par le Code du travail. En effet, dans son article L6313-10, celui-ci dispose que « Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation… ».
Cette définition permet de mieux saisir le concept du bilan de compétences.

Le bilan de compétences : un outil à la disposition du salarié

Le bilan de compétences permet à chacun de faire un point sur ses capacités, ses acquis mais aussi ses besoins en matière de formation professionnelle.
Il répond à plusieurs objectifs. Il peut en tout premier servir à faire la synthèse des compétences et des aptitudes d’un salarié à l’aube d’une nouvelle prise de poste. Mais il peut aussi servir à donner un nouveau souffle à sa carrière, voire à entamer une reconversion.

Le consentement du salarié : le pivot central du bilan de compétences

Toujours selon l’alinéa second de l’article L6313-10 du Code du travail « Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. » La loi est claire. Le bénéficiaire du bilan de compétences doit être d’accord avec la démarche. Mieux, il est protégé par la législation du travail en cas de refus. L’employeur ne peut sanctionner un salarié qui refuse un bilan de compétences.

Le public visé par le bilan de compétences : un outil qui se dépasse la notion du salariat

Tout le monde ou presque peut bénéficier d’un bilan de compétences. Néanmoins, les conditions dans lesquelles s’effectue cette démarche ne sont pas la même selon le statut du candidat à ce bilan. Personne n’est exclu de cette possibilité.

Les salariés et les fonctionnaires : les premiers bénéficiaires du bilan de compétences

Quel que soit le statut du salarié ou celui du fonctionnaire, il peut se diriger vers un bilan de compétences. Il en va de même pour les fonctionnaires, les contractuels de la fonction publique ont eux aussi droit au bilan de compétences. De plus, les salariés réalisant cette démarche peuvent obtenir un congé pour réaliser leur bilan de compétences.

Les autres actifs : le bilan de compétences leur est également accessible

Il convient de relever qu’il n’est nul besoin d’être salarié en activité ou fonctionnaire pour réaliser un bilan de compétences. Cette démarche est également ouverte aux demandeurs d’emploi, aux professions libérales, aux artisans et aux commerçants. Cet outil est à la disposition de tous.

L’objectif du bilan de compétences

L’objectif du bilan de compétences dépend en fait de celui qui est à l’origine de la démarche. En effet, les objectifs de l’employeur qui suggère ce projet à son personnel ne sont pas les mêmes que ceux du demandeur d’emploi qui tente de retrouver du travail par ce biais. En tout état de cause, il sert au salarié à définir et concrétiser son projet professionnel.

Le bilan de compétences : un outil du plan de développement des compétences de l’entreprise

Le plan de développement des compétences de l’entreprise est l’évolution de l’ancien plan de formation. Lorsque la réalisation du bilan de compétences à lieu dans ce cadre, l’objectif du bilan est généralement de répondre à un plan mis en place par l’employeur. Les motivations du salarié seront certes professionnelles, mais sans doute moins individuelles.

Le bilan de compétences du salarié : pour faire le point avant un tournant dans la vie professionnelle

Lorsque c’est le salarié qui choisi de faire un bilan de compétences, en général c’est parce qu’il arrive à une phase cruciale de sa carrière. Soit il veut donner un second souffle à sa carrière et changer de poste, soit il pense à quitter son emploi et à faire une reconversion. Si le candidat au bilan de compétences est demandeur d’emploi, il peut prétendre à un bilan de compétences approfondit (BCA) pour mieux se réinsérer sur le marché du travail.

Le déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétence est une action de formation qui se déroule sous forme d’entretiens. Ces entretiens ont une durée totale maximale de 24 heures. Ils ont lieu sur plusieurs semaines. Enfin, il faut savoir que le bilan de compétences se réalise à l’aide d’un organisme de formation agréé.
Mais comment se passe un bilan de compétences ?

La première du bilan de compétences : la phase préliminaire

La phase préliminaire est ce premier entretien, ou cette première série d’entretien qui permet au consultant de donner au bénéficiaire les informations nécessaires pour bien comprendre le bilan de compétences. Cette phase est davantage une phase d’information.
Au cours de cette phase, le professionnel va également informer le candidat du déroulement du bilan. Il lui expose les méthodes utilisées et s’assure de l’accord du salarié. Cette étape permet également au candidat de définir ses attentes. Il pourra ainsi s’approprier pleinement le processus et se placer au centre de cette action de formation professionnelle.

La seconde phase du bilan de compétences : la phase d’investigation

La phase d’investigation du bilan de compétences est parfois appelée phase rétrospective. En effet, durant cette étape, le consultant de l’organisme prestataire va amener le salarié à faire le point sur son passé professionnel.
Durant cet entretien, qui se déroule en principe en plusieurs fois, l’impétrant va explorer sa carrière, ses compétences, son expérience et l’évolution de sa carrière sur toutes ses années. Il va examiner chaque emploi occupé, chaque fonction prise ainsi que la durée de chacune de ces étapes. Il va en tirer la substantifique moelle professionnelle. Ainsi, avec l’aide du consultant il pourra tracer un tableau exact de ses connaissances professionnelles mais aussi de ses aptitudes extraprofessionnelles.

La troisième et dernière phase du bilan de compétences : la phase de conclusion

C’est sans doute la phase la plus attendue par le salarié. C’est le moment des résultats. Il n’y a bien entendu pas de notion de bons ou de mauvais résultats. C’est un bilan résumant les compétences et les capacités du candidat dans le cadre professionnel.
Cette dernière étape donne lieu à la remise d’une synthèse écrite. Ce document reste la propriété exclusive du bénéficiaire de cette action de formation. De plus, les résultats de ce bilan professionnel sont strictement confidentiels.

Le financement du bilan de compétences : les aides disponibles

Un bilan de compétences est un projet qui coûte cher. En effet, il faut le réaliser avec l’aide d’un consultant. Ce dernier doit faire partie d’un organisme agréé. En effet, on ne peut choisir un consultant au hasard. Cest pourquoi, faire un bilan de compétences avec ANAE-RH est le meilleur choix. ANAE-RH fait partie des organismes agréés, ainsi votre formation pourra être prise en charge soit par le plan de formation de votre entreprise, soit par votre compte personnel de formation (CPF) soit des structures comme l’ancien FONGECIF ou un OPACIF.

Le financement du bilan de compétences : les aides à la disposition du salarié

Un bilan de compétences nécessite un financement. En effet, dès lors qu’il faut faire appel à un organisme certifié pour réaliser ce travail, cela a un coût.
Le salarié peut faire financer son projet par son compte personnel de formation (CPF). Il lui suffit de mobiliser son CPF. Si le bilan de compétences doit se faire en dehors des heures de travail, nul besoin d’en informer l’employeur. En revanche, si le salarié veut réaliser cette action de formation pendant les heures de travail, il lui appartient de demander un congé au service RH de son entreprise. Ce congé ne peut être refusé si le demandeur remplit les conditions nécessaires.

Le financement du bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences

Lorsque les bilans de compétences ont lieu dans ce cadre-là, c’est l’employeur qui prend les formations en charge, via l’OPACIF compétent. Dès lors, le salarié n’a rien à débourser. L’action est totalement financée par l’employeur. De plus, cette formation sera réalisée durant les heures de travail. Bien entendu, même si le bilan est réalisé dans ces conditions, le consentement du salarié est nécessaire.

Le financement du bilan de compétences pour les autres catégories d’actifs

Les personnes inscrites et indemnisées par Pôle Emploi sont en droit de passer un bilan de compétences approfondi (BCA). Dans ce cadre-là, cette démarche va être prise en charge par Pôle Emploi. Là encore, le candidat à la réalisation de ce bilan professionnel n’aura rien à débourser.
Pour ce qui concerne les fonctionnaires, ceux-ci disposent des mêmes outils et des mêmes droits. Il en va de même pour les autres professions indépendantes. Ces dernières peuvent elles aussi mobiliser leur compte personnel de formation pour entreprendre ce bilan professionnel.

Une réponse

  1. J’ai eu la chance de tomber sur une personne formidable lors de la réalisation de mon bilan de compétence. Je recommande vraiment à tous ceux qui souhaitent évoluer dans leur vie professionnelle de passer par la case bilan.

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